Contratación por competencias: qué se evalúa

La contratación por competencias es clave dentro del Capital Humano. Hace referencia a una técnica de reclutamiento de personal basada en competencias o habilidades, en vez de experiencia o información dentro de un currículum. Durante este proceso, se evalúan habilidades duras y blandas, sin asumir que se poseen por el título del candidato. 

Esto es muy importante porque la búsqueda de personal debe centrarse más que nunca en que el candidato añada valor a un área o proyecto, creando equipos de alto desempeño, pero para encontrar dicho perfil es necesario optimizar los procesos de selección de personal. 

En este contenido, vamos a ver los beneficios de la contratación por competencias y qué se debe evaluar para que sea eficiente esta estrategia. 

¿Cuáles son los beneficios de la contratación por competencias?

La contratación por competencias es vital para las empresas porque mejora la calidad de sus elementos. Estas son las principales ventajas:

Mejora la calidad de las contrataciones

La contratación por competencias permite mejorar la calidad de las contrataciones al enfocarse en candidatos realmente preparados.

Asimismo, evaluar directamente a los candidatos mejora la tasa de éxito en la contratación, porque se eligen con base en sus habilidades comprobadas, teniendo la certeza de que podrán asumir adecuadamente las responsabilidades de sus puestos.

Reduce riesgo de fraude

Los procesos que dependen de lo señalado en el currículum para solicitar un empleo pueden ser manipulables.

Muchas personas pueden generar portafolios rápidos a través de aplicaciones de IA, lo que aumenta el riesgo de que haya una mala selección de candidatos.

Como resultado, cada vez más compañías buscan verificar la experiencia y habilidades con base en pruebas de competencia. 

Evita el sesgo preferencial en requisitos educativos

Comúnmente, los procesos de selección se basan en criterios educativos que representan un sesgo inicial, pues se descarta a la gente sin profundizar en otros elementos, más allá de su formación académica.

Debido a esto, se comete discriminación, prefiriendo a aquellos que sí tienen las posibilidades de acceder a universidades o centros de formación.

Por otro lado, se desperdician perfiles de alto potencial que tienen acceso a la especialización, pero sin un título que lo respalde por cuestiones económicas.

Promueve la inclusión y el descubrimiento de perfiles

La contratación por competencias promueve la inclusión, porque se centra en elegir personal con base en lo que se sabe, más allá de qué profesión se tiene. 

Asimismo, este enfoque también facilita el descubrimiento de perfiles que suelen pasar desapercibidos, pero que cuentan con las habilidades necesarias para adaptarse mejor a las vacantes y aportar valor desde el inicio.

Reclutamiento tradicional vs. contratación por competencias

Aspecto	Reclutamiento tradicional	Reclutamiento por competencias
Criterio principal	Título y experiencia	Habilidades demostrables
Evaluación	Currículum y entrevista general	Pruebas prácticas y conductuales
Riesgo de fraude	Alto (información declarativa)	Bajo (evaluación basada en evidencia)
Inclusión	Limitada por requisitos académicos	Mayor apertura a talento diverso
Toma de decisión	Subjetiva	Basada en indicadores medibles

¿Qué se evalúa en la contratación por competencias?

Se trata de un modelo de selección que, como hemos visto, no solo quiere saber qué saben hacer los candidatos, sino cómo actúan y cómo resuelven problemas reales.

A continuación, explicamos qué se evalúa y por qué cada punto es importante:

1. Competencias técnicas (hard skills)

Son los conocimientos y las habilidades específicas que se tienen para cubrir determinado puesto.

Se deben analizar elementos como:

• Dominio de herramientas o software.
• Conocimientos técnicos dentro del sector.
• Experiencia aplicando el conocimiento que se posee.

No es suficiente decir que se tiene experiencia en determinada área, sino evaluar la capacidad real para ejecutar tareas específicas. Incluso, se suelen aplicar procesos o pruebas de práctica. 

2. Competencias conductuales (soft skills)

Hace referencia a los comportamientos que impactan directamente en la manera en que una persona se desempeña en su trabajo o su interacción con los demás.

Entre las más importantes y evaluadas están: trabajo en equipo, comunicación efectiva, resolución de problemas, liderazgo, etc. 

La contratación por competencias supone no preguntar: “¿eres responsable?”, sino “cuéntame una situación en donde tuviste que asumir un error y cómo lo resolviste”. 

3. Capacidad de resolución de problemas

Dentro del proceso también se debe analizar cómo enfrenta la persona situaciones complejas o que se dan de manera inesperada.

Es importante evaluar: toma de decisiones, manejo de la presión, priorización de tareas o actividades y pensamiento crítico. 

Muchas empresas que manejan la contratación por competencias suelen emplear metodología STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para poder trabajar a partir de ejemplos reales. 

4. Alineación con la cultura organizacional

Cada empresa funciona diferente. Algunas privilegian la autonomía frente a la estructura; otras, la innovación en contra de la estabilidad, etc.

Por tanto, en este punto se deben evaluar aspectos como: 

• Valores personales
• Estilo de trabajo
• Nivel de colaboración
• Adaptación al entorno, etc.

El objetivo es conseguir contrataciones que encajen en la dinámica de la empresa, logrando la retención de talento, y  no solo que se cumpla con el perfil de la vacante. 

5. Motivación y compromiso

Se debe tomar en cuenta lo que impulsa a la persona que desea ocupar un puesto, es decir, qué objetivos tiene para tener una proyección sobre lo que se puede esperar de ella:

• ¿Busca crecimiento profesional?
  
• ¿Prioriza estabilidad?
  
• ¿Le motivan los retos?
  
• ¿Se mueve por reconocimiento o por aprendizaje?

Comprender y tener en cuenta esto ayudará a prever la permanencia de los colaboradores y tener una idea de su desempeño a mediano o largo plazo. 

6. Potencial de desarrollo

Si bien son muy importantes los conocimientos y las habilidades que posee el elemento al momento de la contratación por competencias, también lo es aquello que podría lograr en el futuro.

Para ello, se debe evaluar:

• Capacidad de aprendizaje
• Apertura a la retroalimentación
• Interés por capacitarse
• Proyección dentro de la compañía

Esto es relevante, sobre todo, en puestos más altos o de liderazgo, porque deben mostrar sus capacidades para manejar a equipos de trabajo y ser más independientes. 

¿Cómo realizar la contratación por competencias?

Si quieres implementar la contratación por competencias dentro de tu organización, es importante tomar en cuenta tres elementos básicos.

Involucrar a todos en el proceso de contratación

Tienes que coordinarte con dirección, gerencias y otros departamentos que estén involucrados directa o indirectamente en el proceso de selección de personal.

De esta manera, habrá mayor claridad para identificar las necesidades reales de la empresa y se tomarán decisiones más acertadas. 

Desarrollar una estrategia personalizada

Crea una estrategia de reclutamiento que se base en la evaluación de competencias. Elige las pruebas más apropiadas, según los perfiles para que la decisión sea más fácil y más efectiva.

Tienes que elegir las herramientas que te ayuden a definir con precisión los criterios de selección de los candidatos. 

Dependiendo del puesto, se deben elegir las evaluaciones. Por ejemplo:

• Puestos técnicos: ejercicios de resolución o casos reales o pruebas prácticas.
• Puestos comerciales: role play o simulaciones de negociación.
• Puestos de liderazgo: dinámicas grupales o evaluaciones situacionales.
• Perfiles administrativos: pruebas de análisis, organización y gestión del tiempo. 

Recuerda que el objetivo es observar el comportamiento en acción, no basarse únicamente en lo que el candidato declara.

Comprometerse con una cultura de aprendizaje

Es importante implementar una cultura de aprendizaje continuo y planes de carrera dentro de la empresa para que se mantengan al día las habilidades de tus equipos mediante la reconversión y el perfeccionamiento, conocido también como reskilling y upskilling. 

La reconversión permite perfeccionar las habilidades que se poseen, mientras que el perfeccionamiento ayuda a que se adquieran nuevas habilidades. 

¿Cómo mejorar el proceso de contratación por competencias?

La selección y contratación por competencias está sustentada en algunas fases, que ayudan a conocer al candidato y saber si se adecúa o no al puesto vacante. 

Para que la dinámica sea eficiente, hay que considerar y optimizar lo siguiente:

Establecer qué competencias se requieren

Antes de lanzar una oferta de empleo, hay que determinar qué habilidades se necesitan. Tienen que relacionarse con las responsabilidades laborales que deben realizar dentro del puesto.

En caso de que la posición sea nueva, hay que revisar las competencias solicitadas en puestos similares, y es importante dejar claro cuáles son las más importantes o deseables. 

Selección de competencias y descarte

Comprobar que los candidatos cumplen con las competencias necesarias depende de tener métodos para analizarlas o calificarlas.

Solo teniendo procesos o pruebas específicas se pueden eliminar a aquellos que no se ajusten al perfil o que solo están probando suerte. 

Valoración de las competencias

Cuando se eliminan los perfiles que no encajan, es momento de separar aquellos candidatos con mayores habilidades. 

Se debe evaluar la idoneidad de la persona para el puesto, por ejemplo, mediante scorecards, que son herramientas que permiten evaluar a los candidatos a través de criterios claros, medibles y comparables. Funcionan como una tabla de evaluación, en donde cada uno es analizado bajo los mismos parámetros.

De esta manera, es más sencillo conocer, a través de una escala numérica, qué candidatos están mejor preparados.  

Contratación por competencias, clave para el crecimiento empresarial

La contratación por competencias representa un cambio clave al seleccionar talento. Ya no solo se revisan títulos o experiencia; se debe comprender cómo actúa alguien frente a retos reales y qué tan preparado está para dar resultados sostenibles. 

Cuando las empresas definen con claridad las competencias que necesitan, aplican evaluaciones adecuadas y utilizan herramientas objetivas, como entrevistas estructuradas o scorecards, el proceso deja de ser intuitivo y se convierte en una estrategia alineada al crecimiento del negocio.

En este sentido, en Moore Orozco Medina, apoyamos a las empresas en los procesos de selección, evaluación y contratación, mediante análisis y descripciones de los puestos. Nuestro objetivo es que las compañías obtengan un personal óptimo con un buen desempeño previo.

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